Wie man mit erfahrenen Mitarbeitern richtig umgeht

Vier Beispiele von Firmen, die sich zum Ziel gesetzt haben, ältere Beschäftigte möglichst lange zu halten. Von Robert Mayer aus dem «Tages-Anzeiger».

Warum nicht eine Regenbogenkarriere für 50plus? Für die letzten Jahre gibt man die Verantwortung ab.

Gesprochen und geschrieben wird immer häufiger über das Thema: Was Arbeitgeber tun können, welche Möglichkeiten und Modelle ihnen offenstehen, um ältere Beschäftigte - die 50plus - als vollwertige und motivierte Arbeitskräfte möglichst lange im Betrieb zu halten.

Doch gibt es neben schönen Worten auch Taten? Unser Fokus richtet sich auf vier Firmen, die im Ruf stehen, den Bedürfnissen ihrer älteren Mitarbeitenden gegenüber besonders aufgeschlossen zu sein. Was sich dabei herausstellt: Entscheidend sind weniger die Instrumente, mit denen die Arbeitgeber den 50plus Optionen für angepasste Arbeitszeiten und Tätigkeiten anbieten.

Worauf es vielmehr ankommt, ist die Bereitschaft der Firmenverantwortlichen zum Dialog und zu offener Kommunikation mit den betreffenden Mitarbeitenden. Und noch etwas wird übereinstimmend genannt: Wertschätzung gegenüber den 50plus.

Hunkeler AG: Vereinbarungen "à la carte"

"Ein vertrauensvolles Klima im Betrieb sehe ich als zentrale Voraussetzung, um die Gesundheit und Motivation der älteren Mitarbeiter zu erhalten", sagt Cindy Hunkeler, Personalchefin der Hunkeler AG in Wikon LU. "Letztlich sind es diese 'weichen', aber fundamentalen Faktoren, die darüber entscheiden, wie lange wir auf Leistungsfähigkeit und -willen der Älteren zählen können."

Der Hersteller von Digitaldruck-Maschinen beschäftigt rund 250 Mitarbeitende, von denen 40 Prozent zu den 50plus zählen. Ihnen bietet das Luzerner Unternehmen die Möglichkeit, ihre Arbeitspensen den individuellen Bedürfnissen anzupassen - "sofern diese sich mit den Firmeninteressen in Einklang bringen lassen", wie Hunkeler ergänzt.

Entsprechend unterschiedlich sind die getroffenen Vereinbarungen. Neben Arbeitszeitkürzungen schliessen sie auch ein, dass Mitarbeitende die personelle Führungsverantwortung abgeben - also sozusagen zurück ins Glied treten können - und nur mehr eine fachliche Führungsfunktion behalten.

Fachleute sprechen von einer "Bogenkarriere". Eine solche Ablösung gab es 2016 im Bereich Beschaffung: Der bisherige Leiter Bruno Furrer, damals 62-jährig, übergab den Posten an den 19 Jahre jüngeren Roland Schärer. Letzterer war im April 2015 zu Hunkeler gestossen mit dem Ziel, nach neunmonatiger Einarbeitungszeit die Führung des Bereiches zu übernehmen.

Furrer ist seither stellvertretender Leiter Beschaffung und Leiter Infrastruktur, ohne personelle Verantwortung. Einen ähnlichen Stabwechsel - mit der Abgabe der personellen Führungsaufgabe - gab es zuvor bereits auf Wunsch des Technikleiters.

Cindy Hunkeler ist überzeugt davon, dass sich die "à la carte"-Angebote für die 50plus für ihre Firma bezahlt machen. "Auf diese Weise können wir das Knowhow erfahrener Berufsleute im Betrieb halten und darüber hinaus von ihrer hohen Motivation profitieren."

Kernkraft Leibstadt AG: Wissenstransfer sicherstellen

Wissensträger möglichst bis zu ihrer Pensionierung beschäftigen ist die Maxime der Kernkraftwerk Leibstadt AG im Umgang mit ihren 50plus-Beschäftigten. "Jedes zusätzliche Jahr an Erfahrung ist ein Mehrwert für unser Unternehmen", betont Personalchefin Karin Tobler.

Da in einem AKW oft sehr spezifische Aufgaben zu erledigen seien und Sicherheit über alles gehe, ist laut Tobler "jeder Abgang eines erfahrenen Mitarbeiters ein Verlust von Wissen, den wir nicht so einfach wegstecken können wie manch andere Unternehmen".

Etwa die Hälfte der gut 500 Beschäftigten beim AKW-Betreiber zählt zu den 50plus. Als Grundlage einer professionellen Personalplanung, so Tobler, führt Leibstadt mit seinen Beschäftigten ab dem 58. Altersjahr Gespräche, um frühzeitig deren Vorstellungen für die letzten Arbeitsjahre zu kennen.

Zugleich lässt sich so absehen, wo in den kommenden Jahren mit personellen Lücken zu rechnen ist. "Wir legen grossen Wert auf einen geplanten Wissenstransfer und einen möglichst reibungslosen Ablösungsprozess", sagt Tobler. Die Rekrutierung eines Nachfolgers beginne teilweise vier bis fünf Jahre vor dem Wechsel.

Das stelle eine sorgfältige Einarbeitungszeit sicher. In dieser Übergangsphase kommen Tandem-Lösungen zum Zuge: Die erfahrenen Mitarbeiter machen die Neuen in der täglichen Arbeit mit den besonderen Anforderungen eines AKW vertraut.

Ist nach zwei bis drei Jahren der Wissenstransfer vollzogen, sind die älteren Mitarbeiter laut Tobler "willkommene Mitglieder in diversen Grossprojekten". Teilweise würden diese Einsätze in reduziertem Umfang auch nach ihrer Pensionierung fortgeführt.

"Dieses Vorgehen", so Tobler, "praktizieren wir seit Jahren, und es hat sich bewährt." Für Leibstadt hat es den Vorteil, dass das spezifische Fachwissen nicht verloren geht. Und für die Ü-50 leitet sich aus dem hohen Stellenwert, den der KKW-Betreiber der Know-how-Pflege beimisst, eine entsprechende Wertschätzung im Betrieb ab.